张先生是一家五金生产企业的老板。这些年来企业的生产及销售业绩一直不错，每到生产旺季的时候他都要从人才市场招进大量的人员，在完成了生产销售任务之后，这些被招来应急的员工就会因为种种理由而被裁减或离职。公司副总汪涵曾经就此事向张先生多次提过意见，这样下去对整个企业的长远发展极其不利，然而在张先生看来，人才就是“时装”，需要的时候穿上，季节一过就要脱下；人才市场有的是人，只要出得起价钱随时都可以找一大群回来。这家企业的员工流动性很大，包括一些业务和生产骨干也常常被人挖走。然而这一切都没有引起张先生足够的警惕。2002年底，副总汪涵因种种原因离开公司开始自立门户，在他离去的同时，企业一半以上的销售和生产骨干也集体辞职准备跟随他创业。张先生这下慌了，他一方面通过法律手段准备起诉汪涵控告其采用不正当手段挖墙脚，另一方面又亲自出面许以高薪游说那些欲辞职的员工留下。然而这一切都做得太晚了，由于当初招聘时的随意，企业与这些员工根本就没有签订过正规的用工合同！更谈不上相关的约束和义务，员工们也都对张总这些年来的所作所为感到寒心。张先生最终没能留住这些去意已决的员工，企业因此大伤元气，他自己也陷入了困惑之中，企业的用人制度到底哪里出了问题呢？ 

  上述张先生所遇到的状况其实也是许多中小企业目前所普遍面临的问题，员工不是“时装”，也不是普通的“商品”，他们是一个特殊的群体，有自己的感情，对外部环境的反应非常敏感，工资和奖金并不能买来百分之百的“忠诚”，高薪固然很重要，但是决定员工最后选择的往往是企业的整体环境。根据一份对企业员工的调查结果表明，在所有的激励因素中，员工对企业的“认同感”排在了第一位，接下来是工作成就感、晋升机会以及对工作本身的兴趣等，而高薪只排在了第五位。这里所说的员工对企业的“认同感”不仅包括对公司管理制度的看法、与管理层的关系、工作条件及所处地位，同时还包括一个良好的、有长远预期目标的、稳定的工作环境。

  那么，企业的管理者们要如何做才能将这件随季节变换的“时装”转变为一个富有潜力，并且能保持稳定增长的“绩优股”呢？

  1、 完善内部沟通机制：良好的内部沟通机制不仅能够充分体现企业对员工的尊重与重视，同时也能够及时发现企业在生产管理方面的问题。平等、互相尊重、有人情味的关系氛围是企业保持稳定和持续发展的必要保障。建立全方位的沟通体制，首先要摒弃那种只是由公司领导层向下属发布命令，下属的反馈和意见却很少有人倾听的单向沟通模式，这样的沟通方式不仅无助于监督与管理，长此以往也会严重挫伤员工的积极性。通过建立管理层与部门领导、部门领导与普通员工、管理层与普通员工、普通员工之间的多层次双向对话机制，要让员工意识到管理层乐于倾听他们的意见；他们所做的一切都在被关注；使每个员工都有参与和发展的机会，从而增强管理者和员工之间的理解、相互尊重和感情交流。

  2、采取有效激励手段：人才出走的一个很重要的因素就是企业缺乏有效的激励手段，一般来说企业内部的激励手段不外乎物质激励和精神激励这两种方式。高薪是一种典型的物质激励方式，其实除了直接的薪酬激励以外，企业主也可以为员工提供各种保险、福利制度及奖金等多种间接的物质激励手段，另外，良好的工作环境也是一种很有效的物质激励方式。对于那些经济条和工作环境相对较差的中小企业来说采取精神激励的方式更实际，管理者可根据企业自身具体情况采取不同的精神激励方式，如工作内容激励、地位激励、形象激励、荣誉激励、兴趣激励、参与激励等。

  3、加强对员工的培训：职业培训作为一种留住人才的有效手段现在已经被越来越多的企业所采用。通过对员工进行经常的培训或进修，不仅可以增强他们的工作能力，激发其创造力和潜力，为企业创造更多的财富，同时也可以使员工意识到企业对他们的重视。难得的培训机会对员工来说不亚于公司所能提供的最好的福利。